El artículo 22 invierte la lógica que muchas empresas suponen: la vigilancia de la salud es una obligación del empresario de garantizarla y un derecho del trabajador de aceptarla o no. Solo deja de ser voluntaria en tres supuestos — cuando es imprescindible para evaluar los efectos de las condiciones de trabajo, cuando es necesaria para verificar si el estado de salud puede constituir un peligro para el propio trabajador o para terceros, o cuando lo establece una disposición legal para riesgos específicos — y siempre previo informe de los representantes.
Qué implica en la práctica
- Específica del riesgo, no genérica. Los protocolos se eligen por los riesgos evaluados del puesto: ruido, agentes químicos, manipulación de cargas, pantallas, trabajos en altura. Un chequeo general no es vigilancia de la salud.
- La empresa recibe la aptitud, no el diagnóstico. Se le comunican las conclusiones en términos de aptitud para el puesto y la necesidad de introducir o mejorar medidas; los datos clínicos quedan en el ámbito sanitario.
- En horario de trabajo y sin coste para la persona trabajadora.
- Se prolonga más allá del contrato cuando el riesgo lo exige, para exposiciones de efecto diferido, y la documentación se conserva durante los plazos previstos para cada agente.
Qué no es
No es un reconocimiento de aptitud para contratar. Utilizar la vigilancia de la salud como filtro de selección es una desviación de fin que la Inspección y los tribunales tratan como tal, y roza la discriminación.
No es control del absentismo. El servicio sanitario no informa a la empresa de las bajas ni de sus causas.
Y no es la sorveglianza sanitaria italiana. Allí el medico competente emite un juicio formal de idoneidad —apto, apto con limitaciones, no apto— que puede condicionar directamente la ocupación del puesto, y la sorveglianza es obligatoria en los casos previstos sin depender de la voluntad del trabajador. La frontera entre médico, empresa y puesto está trazada en otro sitio.